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   □  沙发理论—人才的价值在于贡献度?    4星级
沙发理论—人才的价值在于贡献度?
[ 作者:赖勇浩     来源:恋花蝶的博客     点击数:     更新时间:2008-01-25     文章录入:Admin
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[内容提要]
当员工提出加薪的时候,老板(或HR)就摆出一道谱来:“来来来,你自己看看一年来你对公司的贡献度是多少?……(此处省略若干千字)基于你现在的贡献度,我们不能给你加薪。”听听,这像不像甲同学说:“沙发每天被坐10小时,贡献度100%,它值3000块;如果每天被坐1小时,贡献度10%,那我最多只能付三百大元!”
甲同学买了一张3000块的沙发,第二日去乙同学家里,发现乙家里竟然有一张一模一样的沙发,就是有点显旧了。闲聊中得知乙同学接母亲从乡下接来长住,老母亲不太习惯,天天呆在家里坐沙发上长时间看电视,所以沙发很快就显旧了。甲从乙家里出来,越想越不对劲,自己白天忙,晚上忙,坐沙发上的时候是一天也没1小时啊,吃亏啊!就跑到家具店去找老板说:“有人买你的沙发一天坐10个小时,你卖3000块;我买你的沙发一天只坐1小时,怎么也卖我3000块?你必须得减价!”

看到这里,大家都会觉得甲同学很傻吧?可惜的是这样的傻子非常多,而且就在我们身边!不仅在很多对成本非常敏感的中小企业,甚至在许多大企业中,当员工提出加薪的时候,老板(或HR)就摆出一道谱来:“来来来,你自己看看一年来你对公司的贡献度是多少?……(此处省略若干千字)基于你现在的贡献度,我们不能给你加薪。”听听,这像不像甲同学说:“沙发每天被坐10小时,贡献度100%,它值3000块;如果每天被坐1小时,贡献度10%,那我最多只能付三百大元!”

家具店永远不会以300块的价钱卖沙发给甲同学,因为沙发的价格是市场决定的。企业如果简单地以贡献度来评估员工的薪资,那就站在了员工的对立面,因为员工非常明了自己的价格(薪资)是市场决定的。只要别的公司出了员工期望的价位,他必定远走高飞。许多跨国公司都会每年给员工10%-20%的加薪,这就是一个员工在公司里工作一年后他的市场升值数(基本上符合客观规律)。为什么大家更向往外企?因为在外企更容易得到人文关怀,更容易得到企业对员工的尊重,换句话就是更容易体现自己的价值。

另一方面来讲,如果完全基于贡献度决定员工的薪资,那必然造成员工都期望进入公司的主营业务部门,这是人往高处走的价值观决定的。如果大部份员工进入了主营业务部门,对于公司而言往往是一件坏事,这意味着其它部门如客服、运维、培训等都成了公司的薄弱环节,竞争对手迟早都会从这些薄弱环节打开缺口,进而导致公司难以为续。

微软、IBM等跨国公司一直都养着一大批“闲人”,他们的工作就是研究看似与主营业务毫不相关的技术、服务或环境。07年4月我参观微软亚洲研究院时有幸看到了几个研究成果,都引起了参观者由衷的赞叹和热烈的掌声,但这些“高新技术”成果都不会产品化,不能为微软带来直接的经济效益。后来我在网上看到,这些研究成果100项里都难有一项会产品化,几乎全部都是生在实验室、死在实验室。按照我们的“沙发理论”,大部分研究人员都没有“贡献度”,他们都不应当逐年加薪、享受奖金。但正是这些“被丢弃”的技术,才是真正让微软、IBM等公司保持竞争力的源泉。如果微软也是“沙发理论”者,恐怕早就已经成为明日黄花了吧?

中国员工的流动性之强,是出了名的。这并不能怪我们,怪只怪那些只讲“贡献度”,而无视市场、价值客观规律的“吝啬的甲同学”们。要想留住你的员工?要想保持企业竞争力?学学史玉柱,要敢于给员工高薪!
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